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離職員工想吃回頭草,HR你怎么看?
作者: 時間:2017-8-3 閱讀:5608次

李莎是某公司的離職員工,在職期間表現出色,獲得公司上下的一致好評。但一年前她卻忽然提出離職。人力資源部經過溝通了解到,她覺得工作太累,想要休息一段時間。為了挽留李莎,人力資源部研究了多種休假方案供她參考,但她都不接受,決意離職。臨走前,直屬領導對她說:“如果在外面做得不開心就回來,公司的大門向你敞開!”

李莎辭職后休息了一段時間,又應聘了一份新工作,但她很快發現,新東家與原公司有很大差距,這時她想起了舊上司對她說過的那句話,決定重新回歸。李莎不知道,她的回歸在舊同事間引起了不大不小的一場波動。說起來,離職員工復聘在該公司也并非首次,問題在于,復聘員工的薪資往往要按市場價計算,較之前有很大幅度的提升,這令在職員工十分不滿:“既然辭職再回來工資能調高,那不如咱們也離職試試!”看來,離職員工回歸還真不是出一扇門、進一扇門那么簡單。

觀點1

只要是“好馬”,吃 “回頭草”也無妨

不少同仁認為,優秀員工愿意回歸是件好事,至少說明公司很有吸引力和魅力。另外,離職員工的回歸,無論是從降低成本、增加效益的角度,還是從個人穩定性方面,都對企業具有積極的意義。

首先,離職員工回歸可以為企業減少招聘成本,提高招聘效率。企業通過媒體廣告招聘、網上招聘、現場招聘、獵頭尋訪等方式延攬人才,需要花費大量的時間和金錢,成本較高。而優秀人才的主動回流可以在一定程度上降低這部分費用。

其次,離職又回歸的員工熟悉企業制度與文化,更容易進入工作狀態,而且他們不需要特意帶教和培訓,就能較為順利地開展工作,為企業創造效益。從這個角度看,離職員工的回歸也降低了企業的培訓成本,能夠快速融入團隊。

最后,員工離職又回來,說明他在外面經過了許多曲折磨合,并經過反復比較權衡,由于對老東家的認同感有所增加,最終才決定回歸。這些員工經歷風雨之后,對公司的忠誠度和工作的穩定性都會相對提高。同時,他的選擇也會影響到身邊其他同事——轉了一圈又回來,說明公司必然有值得留戀之處,這會在員工中間形成一種潛移默化的積極導向。

因此,企業應該歡迎優秀員工的回歸,在此過程中,HR要做好以下幾項工作,對復聘者多進行引導,助其順利回歸:

首先,要細致了解員工回歸的真實原因和動機,摸清其未來的發展規劃。

其次,分析員工當初離職的真正原因,以及離職后做了什么,所做的是否與離職時期望的一致。舊話重提多少會有些尷尬,但若不摸清這些情況,員工回歸后再次離職,將會對公司和員工造成更大的損失。因此,HR一定要與有回歸意愿的離職員工做好溝通和面談,了解其真實想法,這才是對員工和公司負責的做法。

在員工回歸之后,HR還需多關注其工作狀況,多與員工及其直屬領導溝通,了解員工動態,以便發現問題及時解決。

觀點2

影響在職員工敬業度,不值得鼓勵

持這種觀點的人認為,離職員工“在外面過得不開心就回來”,容易使在職員工對辭職產生隨意心態——干得不爽就辭職,反正混得不好還能再回來。這種風氣一旦被助長,會對企業管理造成極大的困擾,導致員工責任心和敬業度下降,是一種得不償失的行為。

優秀員工離職時,一些領導者總是對員工許下“混得不好就回來”的諾言,這令不少在職員工也對辭職躍躍欲試。不少HR也連連叫苦:“離職的機會成本太低,大家當然都想試試,弄得我們很難招聘到新人,而重新回來的人要價也提高了?!?

除了上述原因,主張離職員工不可再次聘用的人大多還出于以下考慮:

首先,對于離職又回歸的員工,如果同級使用(即享受原先的級別和待遇)或升級使用,會給其他同級老員工帶來較大的心理沖擊,會令他們認為自己在公司工作的時間長,能力也不差,卻沒有得到相應的認可;如果降級使用,回歸的員工在心理上也很難接受,甚至會不自覺地認為降級是公司對其“背叛”行為的一種懲罰。于是,“回歸”對于這些員工來說也就成了一時的權宜之計,只要有合適的機會,他們會再次離開。在這種心理狀態下,重新回來的他們根本達不到應有的工作狀態。

其次,不利于團隊建設。離職又復聘的員工很難在團隊中找到自己的恰當位置。從離職到回歸前的這段時間里,原先熟悉的團隊可能已經從各個方面發生了變化,如果該員工無法盡快轉變心態,難免會產生焦躁情緒,不利于提高工作效率。同時,若其他同事有意無意流露出“他混得不好才回來”的想法,一方面會令其感覺受到輕視,帶來一定的心理壓力;另一方面,也會影響其對于公司原則、決策力的判斷。

因此,持此觀點的HR不贊同企業對離職員工承諾“混得不好再回來”,不對離職又回歸的員工大開綠燈,以便規避一些潛在的風險。

觀點3

既不完全排斥,也不過分鼓勵,

有條件地接納

相較于前兩種觀點,筆者更認同第三種——對員工復聘持“包容”態度,既不完全排斥,也不過分鼓勵,謹慎應對、有條件地接受。

筆者與HR同行們交流得知,不少公司都出現過這種現象:員工因不滿薪資而離職,幾個月后,該員工又以老員工的名義重新回歸,而其薪資卻大幅度上漲。

先不談此舉對公司其他員工會產生何種負面影響,其實,HR只要在員工離職前期進行有效的溝通和協調,如適度的加薪等,離職現象多數是可以避免的。因此筆者建議,能在事前解決的問題盡量不要拖到事后,雖然亡羊補牢為時未晚,但卻大大降低了人力資源部門的工作效率,也加重了企業的用人成本。

為了避免離職員工復聘后薪水上調的舉動傷害在職員工的感情,筆者供職的公司已明確規定:離職后主動回歸的員工,其薪資不予調高。此外,對于復聘員工,HR還要盡量完善工作流程,規避一些潛在的法律風險:

首先,不是所有離職員工都可以重新被聘用。人力資源部門要做出合理的判斷,特別是對某些敏感崗位,如涉密崗位,需要多方考慮其返崗的其他可能性原因,并結合其之前的在職表現做出最終決定。一般來說,對于主動辭職的員工,若其離職動機是正面的,企業可以接受其回歸,尤其是在職期間表現優異,或在團隊中做出過突出貢獻與業績的員工;而由于各種原因被公司辭退、因績效較差而被淘汰、與企業文化背離、抗壓能力較弱的員工不予復聘。也就是說,復聘員工之前要有良好的綜合表現,能夠符合或超出崗位要求。簡而言之,能吃回頭草的,必須是能用得上的“好馬”。

其次,以崗位需求為基本前提。復聘離職員工首先須以崗位實際需求為參考標準,當企業出現崗位空缺,或崗位缺口較大時,可優先考慮熟悉業務的離職員工。但這并不意味著離職員工想回就能回,原則上,企業不可以為某一員工單獨設崗,或對已飽和的崗位進行擴編。

再次,為避免在職員工產生“干得不爽就辭職”的心態,企業應提前做出防范。例如:規定離職后滿兩年者方可再次入職;第二次入職后若再次離職則終生不予錄用。這樣,既對復聘員工起到一定的約束作用,防止其反復跳槽,又能提高招聘效率。同時,從管理公平的角度出發,對復聘的老員工也要進行個人信息及資料的審核,重新訂立合同,切不可將正常的人事手續省略。另外,要為其重新計算工齡(可無試用期),即不保留其以前的工作條件和待遇,不享有老員工的專屬福利。

最后建議HR在同離職員工進行面談時,千萬不要輕易許下“混得不好就回來吧”這樣的諾言,畢竟企業的人才流動是要以崗位實際需求作為最終標準的。

面對離職員工,你們又是怎么看的?

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